Es begann mit einem Tinnitus
Michael, 47, CEO eines mittelständischen Technologieunternehmens mit 120 Mitarbeitern, sitzt um 3 Uhr morgens am Küchentisch. In seiner linken Hand ein Smartphone mit 87 ungelesenen E-Mails. In der rechten ein Glas Whisky. Und in seinem Kopf ein konstantes Pfeifen, das seit drei Wochen nicht mehr aufhört.
„Ich dachte, es wäre nur Stress“, erzählt er mir sechs Monate später in unserem Erstgespräch. „Nichts, was ein Urlaub nicht reparieren könnte.“
Er hatte keine Ahnung, dass er genau 23 Tage entfernt war vom kompletten Zusammenbruch.
Michael ist kein Einzelfall. Aktuelle Daten des LHH Leadership Burnout Reports 2025 zeigen: 56 Prozent der Führungskräfte sind ausgebrannt – ein alarmierender Anstieg von 52 Prozent im Vorjahr. Mehr als 43 Prozent der Organisationen verloren mindestens die Hälfte ihres Leadership-Teams im letzten Jahr.
Was du in dieser Case Study erfährst, könnte dein Leben verändern. Oder es retten.
Hinweis: Michael ist ein Composite-Charakter, zusammengesetzt aus mehreren realen Coaching-Fällen aus meiner 30-jährigen Praxis. Details wurden verändert, um Vertraulichkeit zu wahren. Die psychologischen Mechanismen und Transformationsschritte sind authentisch und wissenschaftlich fundiert.
Einleitung
Burnout bei Führungskräften ist längst keine individuelle Schwäche mehr – es ist eine systemische Krise, die Unternehmen, Familien und Karrieren zerstört. Während die Öffentlichkeit über Work-Life-Balance diskutiert, brechen hinter verschlossenen Bürotüren hochqualifizierte Menschen zusammen, die jahrelang dachten, sie wären unverwundbar.
Die Geschichte von Michael zeigt mit schonungsloser Klarheit, was passiert, wenn Warnsignale ignoriert werden – und wie Burnout-Prävention funktioniert, wenn man bereit ist, radikal ehrlich zu sein. Diese Case Study dokumentiert den Weg eines CEOs vom Abgrund zurück ins Leben durch fünf kritische Wendepunkte seiner Transformation.
Warum ist diese Geschichte jetzt relevant? Weil die Erschöpfung von Führungskräften in der post-pandemischen Ära ein Rekordhoch erreicht hat. Weil immer mehr Manager an Entscheidungsschwäche leiden, ohne die psychologischen Mechanismen dahinter zu verstehen. Weil Burnout-Prävention nicht bedeutet, härter zu arbeiten – sondern anders zu führen, beginnend bei sich selbst.
Hintergrund: Die Anatomie eines Führungskräfte-Burnouts
Was Burnout wirklich ist – und warum CEOs besonders gefährdet sind
Burnout ist kein Synonym für „ein bisschen müde“. Es ist ein chronischer Erschöpfungszustand mit drei zentralen Dimensionen: emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierte Leistungsfähigkeit. Bei Führungskräften manifestiert sich Burnout oft subtiler als bei Mitarbeitern – und mit höheren Auswirkungen auf das gesamte System.
Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte-Burnout durch eine toxische Kombination entsteht: Chronischer Stress verbindet sich mit mangelnder Selbstführung, fehlender Authentizität und dem Verlust der Kontrolle über die eigene Zeit. Das Maslach Burnout Inventory dokumentiert bei Führungskräften signifikant höhere Werte in der Dimension „emotionale Erschöpfung“ als in anderen Berufsgruppen.
Forschung aus dem Bereich der Arbeitspsychologie identifiziert drei zentrale Mechanismen, die CEOs besonders anfällig machen:
Identitätskrise trotz Erfolg: Das Phänomen des „goldenen Käfigs“. Führungskräfte definieren sich über ihre Rolle. Wenn diese Rolle zur Falle wird, entsteht eine existenzielle Leere, die schwerer wiegt als jeder finanzielle Verlust.
Kontrollverlust bei Kontrollzwang: Führungskräfte sind gewohnt, Kontrolle auszuüben. In Krisen erleben sie oft das Gegenteil – Märkte brechen weg, Teams scheitern, Pläne zerbrechen. Dieser Kontrollverlust bei gleichzeitigem Kontrollzwang ist psychologisches Gift.
Soziale Isolation in der Führungsposition: „Es ist einsam an der Spitze“ ist mehr als ein Klischee. Führungskräfte können Schwäche selten zeigen, Ängste nicht teilen, Zweifel nicht äußern. Diese emotionale Isolation beschleunigt den Burnout-Prozess massiv.
Self-Leadership und Authentic Leadership: Das vergessene Fundament
Self-Leadership – die Fähigkeit, sich selbst bewusst zu führen – ist die Basis jeder nachhaltigen Burnout-Prävention. Es umfasst die Selbstregulation von Gedanken, Emotionen und Verhalten, bevor man andere führt. Forschung aus dem Bereich der positiven Psychologie belegt: Führungskräfte mit ausgeprägter Selbstführung zeigen um 38 Prozent niedrigere Burnout-Raten.
Authentic Leadership – authentische Führung – baut auf diesem Fundament auf. Es beschreibt einen Führungsstil, der auf vier Dimensionen basiert: Selbstkongruenz (Übereinstimmung zwischen Werten und Handeln), Werteorientierung (bewusste ethische Entscheidungen), Transparenz (Offenheit über Grenzen und Fehler) und Beziehungsorientierung (echte Verbindung statt Performance).
Studien zeigen: Authentische Führungskräfte sind nicht nur selbst weniger burnoutgefährdet, sondern schützen auch ihre Teams vor emotionaler Überlastung. Die Verbindung ist klar: Ohne Self-Leadership keine authentische Führung. Ohne authentische Führung keine nachhaltige Burnout-Prävention.
Die sieben Stufen des Führungskräfte-Burnouts
Das Burnout-Modell nach Herbert Freudenberger und Gail North beschreibt bei Führungskräften sieben kritische Phasen:
Stufe 1 – Beweiszwang: Der CEO fühlt sich gedrängt, seinen Wert ständig zu beweisen. Überstunden werden zur Normalität.
Stufe 2 – Vernachlässigung eigener Bedürfnisse: Körperliche Warnsignale wie Schlafstörungen, Rückenschmerzen oder Tinnitus werden ignoriert.
Stufe 3 – Verdrängung von Konflikten: Probleme in der Partnerschaft, fehlende Zeit für Freunde, schwindende Hobbys – alles wird rationalisiert.
Stufe 4 – Hyperaktivität: Paradoxerweise steigt die Aktivität, während die Effizienz sinkt. E-Mail-Checks um 2 Uhr nachts werden normal.
Stufe 5 – Zynismus und Isolation: Die innere Distanz zur Arbeit wächst. Sozialer Rückzug beginnt.
Stufe 6 – Schlafstörungen und Depression: Der Körper rebelliert massiv. Chronische Schlaflosigkeit, Konzentrationsprobleme, emotionale Instabilität dominieren.
Stufe 7 – Zusammenbruch: Der Punkt, an dem nichts mehr geht.
Diese Stufen sind nicht linear – Führungskräfte springen zwischen ihnen hin und her, was die Diagnose erschwert. Studien zeigen: 90 Prozent der Betroffenen ignorieren die Warnsignale bis Stufe 4.
Prävention vs. Behandlung: Der kritische Unterschied
Echte Burnout-Prävention für Führungskräfte beginnt mit radikaler Selbstehrlichkeit und der Entwicklung von Self-Leadership-Kompetenzen. Sie erfordert das bewusste Kultivieren von Authentic Leadership – nicht als Technik, sondern als Lebenshaltung.
Behandlung hingegen greift erst nach dem Zusammenbruch. Sie ist teuer, zeitintensiv und oft von Scham begleitet. Die Rückkehrquote nach einem Vollbild-Burnout liegt bei Führungskräften bei nur 60 Prozent – 40 Prozent kehren nie wieder in ihre alte Rolle zurück.
Wenn du das große Ganze brauchst – von Früherkennung bis Resilienz-Aufbau – dann lies den vollständigen Burnout-Guide für Führungskräfte.
Haupterkenntnisse: Die fünf Wendepunkte von Michaels Transformation
1. Der Zusammenbruch an Tag 23: Als die Maske fiel
Es geschah während einer Präsentation vor dem Aufsichtsrat. Michael stand vor dem Beamer, klickte zur nächsten Folie – und plötzlich wusste er nicht mehr, was er sagen wollte. Die Zahlen auf der Folie ergaben keinen Sinn. Sein Herz begann zu rasen. Seine Hände zitterten.
„Entschuldigung“, flüsterte er. „Ich… ich kann nicht.“
Er verließ den Raum. Fuhr nach Hause. Legte sich ins Bett. Und stand drei Tage lang nicht mehr auf.
Wissenschaftliche Analysen bestätigen: Der akute Zusammenbruch bei Führungskräfte-Burnout gleicht einem neurologischen Kurzschluss. Das präfrontale Cortex – zuständig für Planung, Entscheidungen, Impulskontrolle – schaltet ab. Was bleibt, ist purer Überlebensmodus.
Michaels Frau rief am vierten Tag einen Arzt. Die Diagnose: Schweres Burnout mit depressiven Symptomen. Arbeitsunfähigkeit: mindestens drei Monate.
„Ich fühlte mich wie ein Versager“, erzählt Michael. „Ich hatte ein Unternehmen aufgebaut, Krisen gemeistert, Teams durch Transformationen geführt. Und jetzt konnte ich nicht mal mehr aus dem Bett aufstehen.“
Sein Körper hatte Monate zuvor begonnen zu schreien: Chronische Verspannungen im Nacken, Herzrasen ohne körperliche Anstrengung, diffuse Magenschmerzen, schließlich der Tinnitus – ein konstantes, hohes Pfeifen, das er nicht abschalten konnte. Aktuelle Forschung zeigt: Tinnitus bei Führungskräften ist häufig ein psychosomatisches Warnsignal bei emotionaler Überlastung.
Die Lektion: Der Zusammenbruch ist nicht das Ende – er ist oft der Wendepunkt. Aber nur, wenn man bereit ist, die Maske fallen zu lassen und Hilfe anzunehmen. Körperliche Symptome bei Führungskräften sind keine Schwäche, sondern Intelligenz.
2. Die Entdeckung der Selbstentfremdung
In den ersten Wochen der Arbeitsunfähigkeit begann Michael mit therapeutischer Begleitung. Eine der frühen Übungen: „Beschreiben Sie, wer Sie sind – ohne Ihre berufliche Rolle zu erwähnen.“
Michael starrte fünf Minuten auf das leere Blatt Papier. Er konnte nichts schreiben.
„Ich war CEO. Ich war Entscheider. Ich war Problemlöser. Aber wer war ich ohne diese Rollen? Ich hatte keine Ahnung.“
Dieses Phänomen nennt die Psychologie Selbstentfremdung – die Disconnection zwischen dem authentischen Selbst und der öffentlichen Persona. Forschung zeigt: Je höher die Führungsposition, desto größer oft die Selbstentfremdung. Authentic Leadership wird unmöglich, wenn man nicht weiß, wer man authentisch ist.
Michael begann mühsam zu rekonstruieren, wann er sich selbst verloren hatte. Es war kein einzelner Moment, sondern ein schleichender Prozess über Jahre. Jede geschäftliche Entscheidung, die gegen sein Bauchgefühl war. Jedes Ja, das ein Nein hätte sein müssen. Jede Performance für Investoren, die seine wahren Werte verriet.
„Ich hatte eine Rolle gespielt. So lange, dass ich vergessen hatte, dass es eine Rolle war.“
Die Lektion: Ohne Self-Leadership – ohne klares Verständnis des eigenen Selbst – ist jede Führung eine Schauspielerei. Und jede Schauspielerei hat einen Preis: emotionale Erschöpfung.
3. Der Wendepunkt: Die Hai-Metapher des Vertrauens
Sechs Wochen nach dem Zusammenbruch erzählte ich Michael von meinem eigenen Wendepunkt: der Begegnung mit Haien beim Nachttauchen, 20 Meter unter Wasser in vollkommener Dunkelheit. Der Moment, in dem ich trotz aller Instinkte loslassen musste. Der Moment, in dem die Botschaft kam: „Vertraue und lasse los. Ich bin und war schon immer für dich da.“
Michael weinte. Zum ersten Mal seit Monaten.
„Ich habe mein ganzes Leben versucht, alles zu kontrollieren“, sagte er. „Weil ich Angst hatte, dass sonst alles zusammenbricht. Und dann brach trotzdem alles zusammen.“
Die Hai-Geschichte wurde für Michael zur Metapher seiner eigenen Transformation. Er musste lernen, dass Kontrolle eine Illusion ist. Dass Vertrauen – in sich selbst, in andere, ins Leben – keine Schwäche ist, sondern die höchste Form der Stärke.
Forschung aus dem Bereich der Resilienzforschung bestätigt: Das Urvertrauen – die tiefe Gewissheit, dass „für mich gesorgt ist“ – ist einer der stärksten Schutzfaktoren gegen Burnout bei Führungskräften. Aber es kann nicht kognitiv erlernt werden. Es muss gefühlt, erlebt, verkörpert werden.
Die Lektion: Burnout-Prävention bedeutet nicht mehr Kontrolle, sondern bewusstes Loslassen. Nicht härtere Panzerung, sondern intelligente Verletzlichkeit.
4. Self-Leadership als Rettungsanker: Die 90-Tage-Challenge
Nach drei Monaten Auszeit begann Michael nicht sofort zurück ins Unternehmen. Stattdessen startete er eine 90-Tage-Self-Leadership-Challenge mit mir als Begleiter. Das Prinzip war radikal einfach: Bevor er wieder andere führte, musste er lernen, sich selbst zu führen.
Die fünf Säulen seiner Self-Leadership-Praxis:
Körper-Intelligenz: Täglicher 20-minütiger Body-Scan. Was sagt mein Körper heute? Wo sitzt Anspannung? Welches Signal sendet er?
Emotions-Bewusstheit: Emotionales Tagebuch. Dreimal täglich für drei Minuten: Was fühle ich gerade? Keine Bewertung, nur Wahrnehmung.
Grenz-Rituale: Bewusstes Nein-Sagen ohne Rechtfertigung. Zunächst in kleinen Situationen, später in geschäftlichen Kontexten.
Werte-Alignment: Wöchentliche Reflexion: Welche Entscheidungen stehen an? Welche entsprechen meinen Kernwerten? Welche nicht?
Verletzlichkeits-Training: Bewusstes Teilen von Unsicherheiten mit ausgewählten Vertrauenspersonen. Lernen, dass Verletzlichkeit Verbindung schafft, nicht Schwäche zeigt.
Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen: Self-Leadership-Interventionen reduzieren Burnout-Symptome bei Führungskräften um durchschnittlich 43 Prozent – aber nur, wenn sie mindestens 90 Tage konsequent praktiziert werden.
Michael blieb dran. „Es war härter als jedes Geschäftsprojekt“, sagt er heute. „Weil ich mich nicht mehr verstecken konnte.“
Die Lektion: Self-Leadership ist keine Technik, sondern eine Lebenshaltung. Sie erfordert tägliche Praxis, nicht gelegentliche Inspiration. Sie ist das Fundament für authentische Führung und nachhaltige Burnout-Prävention.
5. Authentic Leadership als Befreiung: Der systemische Wandel
Als Michael nach fünf Monaten zurück ins Unternehmen kam, tat er etwas Ungewöhnliches: Er lud das gesamte Führungsteam zu einem Offsite-Meeting ein – und erzählte seine Geschichte. Den Zusammenbruch. Die Selbstentfremdung. Die Therapie. Die Scham. Alles.
„Ich dachte, sie würden denken, ich bin schwach“, erzählt er. „Stattdessen sagten drei von sieben Führungskräften: ‚Mir geht es ähnlich.'“
Das war der Wendepunkt für das gesamte Unternehmen. Michaels Verletzlichkeit gab anderen die Erlaubnis, ebenfalls authentisch zu sein. Aus performativer Führung wurde relationale Führung.
Forschung zu Authentic Leadership zeigt: Transparenz über eigene Grenzen und Fehler erhöht die psychologische Sicherheit im Team um bis zu 58 Prozent. Teams mit authentischen Führungskräften zeigen 34 Prozent niedrigere Burnout-Raten.
Michael implementierte vier organisationale Veränderungen:
Arbeitslast-Audits: Vierteljährliche anonyme Befragungen zur tatsächlichen Arbeitsbelastung. Teams mit dauerhaft über 50 Wochenstunden bekamen automatisch Ressourcen-Reviews.
Vulnerabilität als Kulturwert: Neue Wertedefinition: „Wir zeigen Stärke durch Ehrlichkeit, nicht durch Perfektion.“
Regenerations-Sabbaticals: Führungskräfte ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit bekamen alle drei Jahre ein vierwöchiges Sabbatical – als Burnout-Prävention.
Peer-Coaching-Zirkel: Monatliche Treffen von Führungskräften zum Austausch über Überlastung, Zweifel, Learnings. Kein Reporting, nur Vertrauen.
Studien zeigen: Organisationen mit systematischer Burnout-Prävention reduzieren Leadership-Turnover um 47 Prozent. Ein Jahr nach Michaels Rückkehr war die Burnout-Rate im Führungsteam von 71 Prozent auf 34 Prozent gesunken.
Die Lektion: Authentic Leadership beginnt mit dem Mut, die Maske fallen zu lassen. Individuelles Self-Leadership muss durch organisationale Systeme unterstützt werden. Burnout-Prävention ist Führungsaufgabe, nicht individuelle Verantwortung.
Praktische Anwendungen: Dein Notfall-Plan gegen Führungskräfte-Burnout
Warnsignale erkennen: Der 3-Minuten-Selbstcheck
Beantworte ehrlich folgende Fragen:
- Schläfst du weniger als sechs Stunden pro Nacht (regelmäßig)?
- Hast du in den letzten vier Wochen körperliche Symptome ohne medizinische Ursache erlebt?
- Fühlst du dich emotional taub oder zynisch gegenüber deiner Arbeit?
- Vermeidest du soziale Kontakte, die dir früher Freude bereitet haben?
- Triffst du Entscheidungen schwerer als früher?
3+ Ja-Antworten = Alarmstufe Rot. Handle jetzt.
Sofortmaßnahme 1: Der Körper-Reset
Dein Körper weiß mehr als dein Kopf. Höre ihm zu.
Täglicher 5-Minuten-Body-Scan:
Setze dich morgens für fünf Minuten hin. Schließe die Augen. Scanne deinen Körper von Kopf bis Fuß. Wo sitzt Anspannung? Welche Signale sendet dein Körper? Keine Analyse – nur Wahrnehmung.
Bewegungs-Commitment:
Mindestens 20 Minuten täglich Bewegung, bei der du schwitzen musst. Nicht „Sport“ – sondern körperliche Entladung.
Sofortmaßnahme 2: Die Eine-Grenze-Regel
Setze diese Woche eine einzige Grenze, ohne dich zu rechtfertigen.
Sage Nein zu einem Meeting. Lehne eine Einladung ab. Delegiere eine Aufgabe, die du normalerweise selbst machst.
Keine Erklärung. Keine Rechtfertigung. Nur: „Das passt gerade nicht.“
Das wird sich anfühlen wie Hochverrat. Mach es trotzdem.
Sofortmaßnahme 3: Die Verletzlichkeits-Übung
Suche dir eine Vertrauensperson – Partner, Freund, Coach, Therapeut. Teile eine Wahrheit, die du bisher verheimlicht hast.
„Ich fühle mich überfordert.“
„Ich weiß nicht mehr, was ich will.“
„Ich habe Angst zu scheitern.“
Verletzlichkeit ist keine Schwäche. Sie ist der Anfang von Self-Leadership.
Langfristige Strategie: Die Self-Leadership-Routine
Baue über 90 Tage diese Routine auf:
Morgens (10 Min):
5 Min Body-Scan + 5 Min Intentions-Setting: Was ist heute wirklich wichtig?
Mittags (3 Min):
Emotions-Check: Was fühle ich gerade? Keine Bewertung, nur Wahrnehmung.
Abends (15 Min):
Reflexion: Welche Entscheidungen waren heute werte-aligned? Drei Dinge, für die ich heute dankbar bin.
Diese 28 Minuten pro Tag können dein Leben retten.
Kritische Betrachtung: Was diese Case Study nicht zeigt
Die Privilegien hinter der Transformation
Michaels Geschichte verschweigt wichtige Kontexte. Er hatte finanzielle Rücklagen, die ihm fünf Monate Auszeit ermöglichten. Er hatte ein Unternehmen, das ohne ihn weiterlaufen konnte. Er hatte Zugang zu qualifizierter therapeutischer Hilfe.
Viele Führungskräfte – besonders in kleineren Unternehmen, Soloselbstständige, Geschäftsführer in prekären Branchen – haben diese Privilegien nicht. Für sie ist ein Zusammenbruch existenzbedrohend, nicht nur karrieregefährdend.
Die Kritik ist berechtigt: Burnout-Prävention darf nicht nur für die Elite funktionieren. Sie muss niederschwellig, zugänglich, systemisch verankert sein.
Die Grenzen individueller Lösungen
Michaels Transformation funktionierte, weil er organisationale Macht hatte, Systeme zu verändern. Ein Abteilungsleiter in einem toxischen Konzern hat diese Macht nicht.
Die Gefahr der Individualisierung von Burnout ist real: Wenn wir nur sagen „Arbeite an deiner Resilienz“, machen wir strukturelle Probleme zu persönlichem Versagen. Arbeitsüberlastung, permanenter Reorganisationsdruck, Profitmaximierung auf Kosten der Gesundheit – das sind keine individuellen Probleme, sondern systemische.
Self-Leadership ist notwendig, aber nicht hinreichend. Es braucht auch Authentic Leadership auf allen Ebenen und organisationale Strukturen, die Gesundheit ermöglichen.
Die unterschätzte Rolle von Identitätsmarkern
Gender, Klasse, ethnische Zugehörigkeit beeinflussen massiv, wer sich Zusammenbrüche „leisten“ kann. Frauen in Führungspositionen erleben oft weniger Verständnis für Burnout als Männer. Migranten müssen härter kämpfen für dieselbe Anerkennung.
Diese Case Study zeigt einen männlichen, mittelständischen CEO. Seine Geschichte ist nicht universell übertragbar – aber die Prinzipien sind es.
Fazit
Die Transformation von Michaels Burnout zur authentischen Führung offenbart drei fundamentale Wahrheiten über Führungskräfte-Erschöpfung: Sie ist systemisch, nicht individuell. Sie erfordert Self-Leadership als Fundament. Und sie kann nur durch Authentic Leadership nachhaltig überwunden werden.
Die Erkenntnisse dieser Case Study zeigen einen klaren Weg: Burnout-Prävention beginnt nicht mit härteren Resilienz-Trainings oder besseren Zeitmanagement-Tools. Sie beginnt mit radikaler Selbstehrlichkeit – dem Mut, körperliche Warnsignale ernst zu nehmen, bevor der Körper für dich entscheidet. Self-Leadership ist kein Nice-to-have, sondern die Überlebensbasis moderner Führung.
Was diese Geschichte auch zeigt: Transformation ist möglich. Selbst nach dem totalen Zusammenbruch kann ein Mensch neu entstehen – nicht trotz der Krise, sondern durch sie. Die 56 Prozent Burnout-Rate bei Führungskräften ist alarmierend. Aber hinter jeder Zahl steht ein Mensch, der die Wahl hat: Weitermachen bis zum Zusammenbruch – oder heute den ersten ehrlichen Schritt gehen.
Abschlussgedanken
Jetzt bist du dran.
Nicht morgen. Nicht nach dem nächsten Projekt. Nicht wenn die aktuelle Krise vorbei ist.
Jetzt.
Denn wenn ich eines in 30 Jahren Begleitung von Führungskräften und drei eigenen Phoenix-Transformationen gelernt habe, dann das: Das Leben wartet nicht, bis du bereit bist. Es konfrontiert dich genau dann, wenn du denkst, du hast alles im Griff.
Michaels Geschichte hätte auch anders enden können. Er hätte den Zusammenbruch als „einmalige Schwäche“ abtun können. Zurück in alte Muster fallen können. Viele tun das.
Aber er entschied sich anders. Er wählte den schwereren Weg: Hinschauen. Fühlen. Verändern.
Was ist dein Warnsignal? Welches Signal sendet dein Körper, das du ignorierst? Welche Maske trägst du, die dich mehr kostet als sie dir gibt?
Ich lade dich ein zu einem kostenlosen Erstgespräch. Nicht um dich zu überzeugen. Sondern um gemeinsam zu schauen: Wo stehst du? Was brauchst du? Und was ist der nächste ehrliche Schritt?
Der Weg von der Hölle zurück ins Leben ist möglich. Aber er beginnt mit einem einzigen Moment der Ehrlichkeit.
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Dein Leben wartet nicht. Aber deine Transformation kann heute beginnen.
Quellenverzeichnis
- LHH Global (2025): Views From the C-Suite 2025 Report – Leadership Burnout and Executive Turnover. https://www.lhh.com/en-us/insights/strengthen-your-talent-retention-strategy-by-embracing-career-mobility
- High5Test (2024): 50+ Leadership Burnout Statistics in the US for 2024-2025. https://high5test.com/leadership-burnout-statistics/
- Superhuman (2025): Executive Burnout Statistics 2025: A Look Into the Crisis. https://blog.superhuman.com/executive-burnout-statistics/
- Sipos, D. (2024): Addressing burnout in the healthcare workforce: current realities and mitigation strategies. The Lancet Regional Health Europe, 42, 100961. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11281910/
- Health Resources and Services Administration (2024): Lessons learned from health workforce well-being grantees. Families, Systems, & Health, August 2024. https://doi.apa.org/doi/10.1037/fsh0000911
- Wiley Online Library (2024): The Chain Mediating Roles of Professional Identity and Workplace Social Capital in the Relationship Between Inclusive Leadership and Burnout of Nurses. Journal of Nursing Management, December 2024. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1155/jonm/4713030
- Frontiers in Psychology (2023): Burning bright or burning out: a qualitative investigation of leader vitality. https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2023.1244089/full
- Singh, J. et al. (2024): Burnout among public health workers in Canada: a cross-sectional study. BMC Public Health, 24:48. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10763416/
- St. Luke’s Health System (2025): Wellness-Centered Leadership: A Key Differentiator for Successfully Reducing Burnout. Healthcare Management Forum, March 2025. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12036592/
- TripleGoal (2024): Techniques to Avoid Burnout in Modern Leadership. https://triplegoal.com/resources/blog/techniques-to-avoid-burnout-in-modern-leadership/
- The CEO Project (2025): Strategies to Avoid CEO Burnout & Maintain Peak Performance. https://theceoproject.com/strategies-to-avoid-ceo-burnout-maintain-peak-performance/
- Brenner, R. (2025): BECOMING: Unbreakable by Design – Die Phoenix-Transformation eines Unternehmers. Autobiografie (unveröffentlichtes Manuskript).