Du funktionierst perfekt – und genau das ist dein Problem
Es ist 22 Uhr. Dein Kalender ist minutiös durchgeplant, deine To-Do-Liste perfekt priorisiert nach Eisenhower-Matrix, und du hast sogar die neueste Produktivitäts-App installiert. Trotzdem liegst du wach und spürst diese bleierne Schwere in deiner Brust. Dein Körper schreit STOPP, während dein Kopf bereits die Meetings von morgen durchgeht. Kennst du dieses Gefühl? Wenn Zeitmanagement zur Waffe gegen dich selbst wird? Wenn jede neue Methode nur mehr Platz schafft für noch mehr Aufgaben? Studien zeigen, dass 62 Prozent der Führungskräfte sich erschöpft fühlen – und die Zahl steigt. Besonders betroffen sind Geschäftsführer zwischen 30 und 39 Jahren, wo die Quote auf erschreckende 72 Prozent klettert. Das ist keine Erschöpfungswelle mehr. Das ist eine stille Epidemie. Und dein nächster Zeitmanagement-Workshop wird sie nicht heilen. Denn Überforderung Geschäftsführer ist kein Zeit-Problem. Es ist ein Identitäts-Problem.
Einleitung
Die Führungskrise unserer Zeit zeigt sich nicht in leeren Bilanzen, sondern in ausgebrannten Geschäftsführern. Während Unternehmen Millionen in digitale Transformation investieren, kollabiert das wertvollste Asset im Stillen: die mentale Gesundheit der Führungsspitze. Aktuelle Erhebungen aus 2024 und 2025 zeichnen ein alarmierendes Bild der Überforderung in deutschen Führungsetagen. Nur noch 26 Prozent der Führungskräfte können nach Feierabend wirklich abschalten. Der Rest bleibt im permanenten Standby-Modus gefangen, zwischen Smartphone-Notifications und dem nagende Gefühl, nie genug zu tun.
Diese Entwicklung ist nicht zufällig. Sie ist das Ergebnis einer fundamentalen Fehleinschätzung: der Glaube, dass besseres Zeitmanagement die Antwort auf strukturelle Überforderung sein könnte. Während Führungskräfte von einem Produktivitätsseminar zum nächsten hetzen, verschlimmert sich die Krise. Denn Effizienz-Tools behandeln Symptome, nicht Ursachen. Sie optimieren das Funktionieren, statt das Sein zu hinterfragen.
Dieser Artikel entlarvt die Illusion, dass To-Do-Listen gegen existenzielle Überforderung helfen könnten. Er zeigt auf, warum Geschäftsführer nicht an mangelnder Organisation scheitern, sondern an fehlender Selbstführung. Und er bietet einen Weg aus der Erschöpfungsfalle – einen Weg, der nicht durch mehr Kontrolle, sondern durch mehr Bewusstsein führt. Denn wahre Transformation beginnt nicht im Kalender, sondern in der Haltung.
Hintergrund
Die Anatomie der Überforderung
Überforderung Geschäftsführer ist mehr als ein vorübergehender Stress-Peak. Sie ist ein Zustand chronischer psychischer und physischer Erschöpfung, die entsteht, wenn die Anforderungen dauerhaft die Ressourcen übersteigen. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass diese Form der Belastung drei Dimensionen umfasst: emotionale Erschöpfung, das Gefühl von Kontrollverlust und die zunehmende Selbstentfremdung trotz äußerem Erfolg.
Die Weltgesundheitsorganisation WHO hat 2024 ihre Leitlinien zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz aktualisiert und betont die besondere Gefährdung von Führungskräften. Der Grund: Sie tragen nicht nur Verantwortung für ihre eigene Leistung, sondern für das Wohlergehen ganzer Teams und Organisationen. Dieser mehrschichtige Entscheidungsdruck führt zu dem, was Neurowissenschaftler als kognitive Überlastung bezeichnen – ein Zustand, in dem das Gehirn schlichtweg überfordert ist mit der Menge an Entscheidungen, die es treffen muss.
Warum Zeitmanagement Teil des Problems ist
Zeitmanagement verspricht Kontrolle in einer unkontrollierbaren Welt. Doch paradoxerweise verstärkt es oft genau die Überforderung, die es lösen soll. Forschung aus dem Jahr 2021 belegt: Je effizienter Menschen werden, desto mehr Aufgaben bürden sie sich auf. Der freigewordene Platz im Kalender wird nicht zur Erholung genutzt, sondern sofort mit neuen Verpflichtungen gefüllt.
Dieser Mechanismus ist besonders bei Geschäftsführern ausgeprägt. Sie optimieren ihre Tagesabläufe bis zur Perfektion und schaffen dadurch nur Raum für noch mehr Verantwortung. Die Eisenhower-Matrix sortiert Aufgaben, aber sie hinterfragt nicht, warum die Aufgabenlast überhaupt so hoch ist. Die Pomodoro-Technik strukturiert Arbeitsblöcke, aber sie heilt nicht die innere Rastlosigkeit, die verhindert, dass man in Pausen wirklich zur Ruhe kommt.
Das eigentliche Problem liegt tiefer: Zeitmanagement behandelt Zeit als knappe Ressource, die besser verteilt werden muss. Doch für überforderte Führungskräfte ist nicht Zeit das Problem, sondern die Haltung zur Arbeit, zur eigenen Rolle und zum Leben selbst. Wenn jede freie Minute als verschwendetes Potenzial gilt, wenn Pausen als Schwäche interpretiert werden, wenn der eigene Wert an der Produktivität gemessen wird – dann hilft keine To-Do-Liste der Welt.
Self-Leadership als vernachlässigte Dimension
Self-Leadership – die Fähigkeit, sich selbst zu führen, bevor man andere führt – ist der blinde Fleck im Management-Diskurs. Während Führungskräfte lernen, Teams zu motivieren und Strategien zu entwickeln, vernachlässigen sie die wichtigste Führungsaufgabe: die Führung des eigenen Selbst. Eine Studie der ZHAW aus 2021 zeigt den direkten Zusammenhang zwischen mangelnder Selbstführung und Burnout-Gefährdung. Besonders die Dimension der „natürlichen Belohnungsstrategien“ – also die Fähigkeit, intrinsische Motivation und Freude an der Arbeit zu empfinden – erwies sich als Schutzfaktor gegen Erschöpfung.
Doch Self-Leadership bedeutet mehr als positive Psychologie. Es bedeutet, die eigenen Muster zu erkennen: Warum sage ich zu allem Ja? Warum fühle ich mich schuldig, wenn ich nicht erreichbar bin? Warum definiere ich meinen Wert über meine Leistung? Diese Fragen berühren die Identität, nicht die Organisation.
Die Rolle von Authentic Leadership
Authentic Leadership – authentische, wertebasierte Führung – setzt genau hier an. Es ist unmöglich, andere authentisch zu führen, wenn man sich selbst verloren hat. Forschung zu authentischer Führung identifiziert vier Kerndimensionen: Selbstkongruenz (in Einklang mit den eigenen Werten handeln), Werteorientierung (klare ethische Prinzipien leben), Transparenz (ehrlich über Grenzen kommunizieren) und Beziehungsorientierung (echte Verbindungen statt funktionaler Interaktionen).
Wenn Geschäftsführer unter Überforderung leiden, kollabiert meist zuerst die Selbstkongruenz. Sie funktionieren in Rollen, die nicht mehr zu ihnen passen. Sie treffen Entscheidungen, die gegen ihre inneren Werte verstoßen. Sie tragen Masken, die immer schwerer werden. Diese Selbstentfremdung ist der Kern der Überforderung – nicht die Menge der E-Mails im Postfach.
Haupterkenntnisse
1. Überforderung ist keine Zeitfrage, sondern eine Haltungsfrage
Die Kernbotschaft der aktuellen Führungsforschung ist klar: Überforderung entsteht nicht durch zu wenig Zeit, sondern durch eine dysfunktionale Beziehung zu Leistung, Kontrolle und Selbstwert. Geschäftsführer, die unter chronischer Belastung leiden, zeigen typische Muster: Sie glauben, unersetzbar zu sein. Sie haben Angst vor Kontrollverlust bei Delegation. Sie messen ihren Wert an Output statt an ihrer menschlichen Existenz.
Eine aufschlussreiche Untersuchung aus 2021 zeigt, dass Top-Führungskräfte deutlich seltener an Burnout leiden als mittlere Führungsebenen – trotz höherer Arbeitsbelastung. Der Grund: Sie verfügen über zwei Schutzfaktoren: ein ausgeprägtes Machtgefühl (die Fähigkeit, ihr Umfeld zu beeinflussen) und hohe Selbstwirksamkeit (das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen). Beide Faktoren sind keine Frage der Zeit, sondern der inneren Haltung.
Wenn du glaubst, dass jede E-Mail sofort beantwortet werden muss, ist das keine Zeitfrage. Es ist eine Haltung zu Erwartungen und Grenzen. Wenn du nachts nicht schlafen kannst, weil dein Kopf kreist, fehlt dir keine bessere Schlafhygiene. Dir fehlt die Fähigkeit loszulassen. Und diese Haltungen lernt man nicht in Zeitmanagement-Seminaren. Sie erfordern tiefgreifende Selbstreflexion und oft professionelle Begleitung.
2. Kognitive Überlastung durch Entscheidungsdruck
Geschäftsführer treffen täglich Hunderte von Entscheidungen – von strategischen Weichenstellungen bis zu trivialen Detailfragen. Diese permanente Entscheidungsflut führt zu dem, was Neurowissenschaftler „Decision Fatigue“ nennen: mentale Erschöpfung durch zu viele Wahlmöglichkeiten. Studien zeigen, dass die Qualität unserer Entscheidungen im Tagesverlauf dramatisch abnimmt, je mehr Entscheidungen wir bereits getroffen haben.
Das Problem verschärft sich in Zeiten multipler Krisen: Pandemie-Management, geopolitische Instabilität, digitale Transformation und Fachkräftemangel zwingen Führungskräfte zu Entscheidungen unter extremer Unsicherheit. Diese kognitive Überlastung lässt sich nicht durch besseres Zeitmanagement lösen. Die Antwort liegt in radikaler Vereinfachung: Entscheidungen durch Prinzipien ersetzen, Routinen für wiederkehrende Situationen etablieren, bewusst Entscheidungsverantwortung abgeben.
Ein Beispiel: Statt jeden Morgen neu zu entscheiden, ob du Sport machst, etablierst du das Prinzip „Montag, Mittwoch, Freitag um 7 Uhr ist Trainingszeit – ohne Ausnahme“. Diese Absolutheit mag rigide klingen, aber sie befreit mentale Kapazität für die Entscheidungen, die wirklich zählen. Das ist Self-Leadership in Aktion.
3. Die Illusion der Kontrolle verstärkt Überforderung
Viele Führungskräfte leiden unter der Illusion totaler Kontrolle. Sie glauben – bewusst oder unbewusst – dass perfekte Planung und lückenlose Überwachung alle Risiken eliminieren können. Doch das Leben ist komplex, nicht kompliziert. Es lässt sich nicht durchplanen. Diese Kontrollillusion führt zu einem Teufelskreis: Je mehr Kontrolle angestrebt wird, desto mehr Energie fließt in Monitoring, Mikromanagement und Absicherung. Die tatsächliche Kontrolle nimmt dabei ab, weil die Systeme zu komplex werden.
Forschung zu Burnout bei Führungskräften identifiziert Kontrollverlust als zentralen Risikofaktor. Doch was als Kontrollverlust erlebt wird, ist oft nur die schmerzhafte Erkenntnis, dass totale Kontrolle nie existiert hat. Wahre Führungsstärke liegt im gezielten Loslassen, im Vertrauen in Prozesse und Menschen, in der Demut zu akzeptieren, dass Unsicherheit zum Leben gehört.
Das Gegenmittel ist nicht mehr Kontrolle, sondern mehr Vertrauen – in sich selbst (Selbstwirksamkeit), in das Team (Delegation) und in das Leben selbst (Urvertrauen). Dieses Vertrauen entwickelt sich nicht durch To-Do-Listen, sondern durch bewusste innere Arbeit, oft begleitet durch Coaching oder therapeutische Prozesse.
4. Digitale Erschöpfung als unterschätzter Faktor
Die ZHAW-Studie zur digitalen Erschöpfung zeigt einen alarmierenden Zusammenhang: Digitaler Stress ist ein signifikanter Prädiktor für berufliche Erschöpfung. E-Mail-Fluten, Messenger-Notifications, Videokonferenz-Marathons und die permanente Erreichbarkeit zehren an der mentalen Substanz von Führungskräften. Doch auch hier greift Zeitmanagement zu kurz.
Das Problem ist nicht die Technologie an sich, sondern die fehlende Grenzsetzung im Umgang mit ihr. Wer sein Smartphone als verlängerten Arm betrachtet, wer nachts um 23 Uhr noch dienstliche Mails checkt, wer im Urlaub „nur kurz“ Videokonferenzen abhält – der zeigt nicht Engagement, sondern mangelnde Selbstführung. Die Unfähigkeit, digitale Grenzen zu ziehen, ist Ausdruck einer tieferen Problematik: der Angst, nicht gebraucht zu werden, wenn man nicht ständig verfügbar ist.
Authentic Leadership bedeutet auch, transparent über die eigenen Grenzen zu kommunizieren. Eine Führungskraft, die abends ihre Mails abschaltet und das offen kommuniziert, gibt ein kraftvolles Signal: Regeneration ist kein Luxus, sondern Voraussetzung für nachhaltige Leistung. Diese Haltung ist ansteckend und transformiert Unternehmenskultur nachhaltiger als jede Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeiten.
5. Self-Leadership als Fundament für Authentic Leadership
Die fünfte und entscheidende Erkenntnis verbindet alle vorherigen: Self-Leadership ist die unverzichtbare Basis für Authentic Leadership. Du kannst andere nicht authentisch führen, wenn du dich selbst verloren hast. Du kannst keine wertebasierte Organisation aufbauen, wenn du gegen deine eigenen Werte lebst. Du kannst kein Vorbild für Work-Life-Integration sein, wenn du selbst ausbrennst.
Self-Leadership bedeutet konkret: Selbstreflexion (Wer bin ich jenseits meiner Rolle?), Selbstregulation (Wie gehe ich mit Stress und Emotionen um?), Selbstmotivation (Was treibt mich wirklich an?) und Selbstverantwortung (Ich gestalte mein Leben aktiv, statt passiv zu reagieren). Diese vier Dimensionen bilden das Fundament, auf dem authentische Führung gedeihen kann.
Studien belegen: Führungskräfte mit ausgeprägter Selbstführung zeigen höhere Resilienz, bessere Entscheidungsqualität und nachhaltigere Leistung. Sie leiden seltener unter Erschöpfung, weil sie frühzeitig Warnsignale erkennen und gegensteuern. Sie delegieren effektiver, weil sie nicht ihr Selbstwertgefühl an Kontrolle knüpfen. Und sie inspirieren ihre Teams, weil Authentizität ansteckend wirkt.
Der Weg von der Überforderung zur inneren Klarheit führt nicht über perfektere Zeitplanung. Er führt über die Rückeroberung der Selbstführung – die mutige Entscheidung, das eigene Leben wieder aktiv zu gestalten, statt nur zu reagieren.
Praktische Anwendungen
Notfall-Protokoll bei akuter Überforderung
Wenn du morgens aufwachst und der Gedanke an den Tag dich lähmt, brauchst du kein Zeitmanagement-Tool. Du brauchst einen Stopp-Mechanismus. Erste Hilfe bei Überforderung bedeutet: Radikal reduzieren, nicht optimieren. Streiche für heute alles, was nicht absolut essenziell ist. Sage drei Meetings ab. Verschiebe zwei Deadlines. Bitte um Hilfe – auch wenn es dir schwerfällt.
Rufe einen Menschen an, dem du vertraust, und sage ohne Beschönigung: „Ich bin am Limit.“ Diese Transparenz ist keine Schwäche, sondern der erste Akt authentischer Selbstführung. Block dir zwei Stunden für absolute Stille – kein Smartphone, kein Laptop, keine Ablenkung. Geh spazieren, atme bewusst, erlaube dir, nichts zu tun. Dein Nervensystem braucht Herunterfahren, nicht Hochleistung.
Die 3-Fragen-Methode für Entscheidungen
Um kognitive Überlastung zu reduzieren, ersetze Einzelentscheidungen durch klare Prinzipien. Die 3-Fragen-Methode hilft dir, Klarheit zu gewinnen: Erstens, entspricht diese Entscheidung meinen Kernwerten? Zweitens, würde ich diese Entscheidung auch treffen, wenn niemand zusähe? Drittens, kann ich mit dieser Entscheidung gut schlafen?
Diese Fragen verbinden Self-Leadership mit Authentic Leadership. Sie zwingen dich, ehrlich zu dir selbst zu sein. Wenn du bei allen drei Fragen mit Ja antworten kannst, ist die Entscheidung richtig – egal was andere denken. Wenn du zögerst, signalisiert dein inneres Navigationssystem: Vorsicht, hier verlässt du deinen authentischen Weg.
Digitale Detox-Routine
Etabliere nicht-verhandelbare digitale Grenzen: Kein Smartphone im Schlafzimmer. E-Mails nur zu festgelegten Zeiten checken (z.B. 9 Uhr, 14 Uhr, 17 Uhr). Messenger-Benachrichtigungen komplett deaktivieren. Ein echter freier Tag pro Woche ohne dienstliche Kommunikation.
Diese Maßnahmen klingen simpel, sind aber revolutionär in ihrer Wirkung. Sie brechen die Konditionierung der permanenten Verfügbarkeit. Dein Gehirn lernt wieder, dass die Welt sich weiterdreht, auch wenn du mal zwei Stunden offline bist. Diese Erkenntnis ist befreiend und heilt digitale Erschöpfung nachhaltiger als jedes Zeitmanagement-Seminar.
Die Morgen-Klarheits-Routine
Bevor du in den Reaktionsmodus des Tages verfällst, investiere 15 Minuten in bewusste Selbstführung. Nicht als weitere To-Do, sondern als Investition in deine mentale Gesundheit: Fünf Minuten bewusstes Atmen, fünf Minuten Reflexion (Was ist heute wirklich wichtig?), fünf Minuten Intention setzen (Wie will ich heute sein, nicht was will ich erreichen?).
Diese Routine erdet dich in deinem authentischen Selbst, bevor der äußere Druck zuschlägt. Sie ist kein Produktivitäts-Hack, sondern eine Übung in Präsenz. Du beginnst den Tag nicht mit der Frage „Was muss ich schaffen?“, sondern mit „Wer bin ich heute?“. Diese Perspektivverschiebung ist der Kern von Self-Leadership.
Delegations-Audit nach dem Trust-Prinzip
Mache ein brutales Audit deiner Aufgaben: Was davon machst du nur, weil du niemandem vertraust, es gut genug zu erledigen? Markiere diese Aufgaben rot. Das sind nicht deine wichtigsten Aufgaben – das sind deine Kontrollsucht-Fallen. Wähle eine dieser Aufgaben und übe bewusstes Loslassen: Delegiere sie vollständig, mit klarem Mandat, aber ohne Mikromanagement.
Beobachte, was in dir passiert. Die Angst? Das Unbehagen? Die Stimme, die sagt „Das geht schief“? Das ist nicht deine Intuition. Das ist dein Kontrollmuster. Atme durch die Angst hindurch. Vertraue. Und erlebe, wie befreiend es ist, wenn andere Verantwortung übernehmen – oft sogar besser, als du es getan hättest.
Kritische Betrachtung
Die Grenzen der Selbstoptimierung
Bei aller Betonung von Self-Leadership muss eine kritische Warnung ausgesprochen werden: Auch Selbstführung kann zur Selbstoptimierungsfalle werden. Wenn Self-Leadership nur ein weiteres Werkzeug wird, um noch effizienter zu funktionieren, verfehlt es seinen Zweck. Der Markt ist voll von „Mindfulness für Manager“-Kursen, die Meditation zur Produktivitätssteigerung missbrauchen. Das ist nicht Authentic Leadership – das ist Selbstausbeutung im spirituellen Gewand.
Wahre Self-Leadership bedeutet manchmal, sich einzugestehen: Ich bin in einer Rolle gefangen, die nicht zu mir passt. Diese Erkenntnis kann radikale Konsequenzen erfordern – Unternehmen verkaufen, Karrieren beenden, Neuanfänge wagen. Nicht jede Überforderung lässt sich durch bessere Selbstführung lösen. Manchmal ist die authentische Antwort: Raus aus diesem System.
Die strukturellen Ursachen von Überforderung
Individuelle Self-Leadership-Arbeit darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass Überforderung auch systemische Ursachen hat: Shareholder-Kapitalismus, der Quartalszahlen über Menschlichkeit stellt. Digitale Beschleunigung, die Regenerationsphasen eliminiert. Gesellschaftliche Normen, die Erschöpfung als Statussymbol feiern.
Eine Führungskraft, die unter toxischen Unternehmensstrukturen leidet, braucht nicht nur Self-Leadership-Training – sie braucht vielleicht einen Ausstieg. Die Verantwortung für Überforderung ausschließlich beim Individuum zu verorten, ist zynisch und gefährlich. Organisationen müssen sich ändern, nicht nur die Menschen in ihnen.
Die Gefahr der Authentizitäts-Falle
Auch Authentic Leadership hat Schattenseiten. Der permanente Anspruch, „authentisch“ zu sein, kann selbst zur Last werden. Nicht jede Emotion muss ausgelebt, nicht jeder Zweifel kommuniziert werden. Führung erfordert manchmal eine professionelle Rolle, die Distanz zur privaten Person wahrt. Die Grenze zwischen authentischer Verletzlichkeit und emotionaler Grenzüberschreitung ist schmal.
Zudem wird „Authentizität“ oft romantisiert. Aber was, wenn dein authentisches Selbst destruktive Muster trägt? Wenn deine „wahre“ Reaktion toxisch ist? Dann hilft nicht mehr Authentizität, sondern therapeutische Arbeit an diesen Mustern. Self-Leadership bedeutet auch, die Schatten zu integrieren – nicht sie ungefiltert auszuleben.
Fazit
Die Überforderung von Geschäftsführern ist keine Zeitmanagement-Krise, sondern eine Krise der Selbstentfremdung. 62 Prozent erschöpfte Führungskräfte signalisieren nicht, dass wir bessere Produktivitäts-Apps brauchen. Sie zeigen, dass ein System kollabiert, das Menschen auf Funktionen reduziert.
Self-Leadership ist nicht die nächste Management-Mode, sondern eine existenzielle Notwendigkeit. Es bedeutet, die Führung über das eigene Leben zurückzuerobern – bewusst zu entscheiden, wer man sein will, nicht nur was man erreichen möchte. Diese innere Arbeit ist die Voraussetzung für authentische Führung nach außen.
Die Transformation beginnt nicht im Kalender, sondern in der Haltung: von Kontrolle zu Vertrauen, von Leistungsdruck zu Wertorientierung, von Selbstoptimierung zu Selbstakzeptanz. Dieser Weg ist nicht leicht. Er erfordert Mut zur Verletzlichkeit, Bereitschaft zur Reflexion und oft professionelle Begleitung.
Doch die Alternative – weiterzumachen wie bisher – ist keine Option mehr. Die steigenden Erschöpfungsraten sind ein Weckruf. Sie fordern uns auf, Führung neu zu denken: nicht als Kontrolle über andere, sondern als Verantwortung für sich selbst. Nicht als Optimierung von Prozessen, sondern als Gestaltung eines sinnerfüllten Lebens.
Die Frage ist nicht: Wie bekomme ich mehr in 24 Stunden? Die Frage ist: Wer will ich sein in den 24 Stunden, die ich habe? Diese Perspektivverschiebung ist der Kern der Transformation von Überforderung zu innerer Klarheit.
Abschlussgedanken
Vielleicht erkennst du dich wieder in diesen Zeilen. Vielleicht spürst du gerade jetzt diese bleierne Schwere, die sich nicht mit Effizienz-Tools vertreiben lässt. Vielleicht fragst du dich: „Da muss es doch mehr geben als diese endlose Tretmühle?“
Ja, es gibt mehr. Aber es wartet nicht in der nächsten Produktivitäts-App. Es wartet in dir. Hinter den Rollen, die du spielst. Hinter den Erwartungen, die du erfüllst. Hinter der Maske, die immer schwerer wird.
Der erste Schritt ist kein Zeitplan. Es ist ein Eingeständnis: So kann es nicht weitergehen. Ich will mein Leben zurück. Diese Erkenntnis ist nicht das Ende deiner Karriere – sie ist der Anfang deiner Befreiung.
Nimm dir heute 15 Minuten. Nicht für die nächste To-Do-Liste. Sondern für dich. Frage dich ehrlich: Wenn ich mein Leben weiterlebe wie bisher – wo stehe ich in fünf Jahren? Ist das der Mensch, der ich sein will?
Wenn die Antwort Nein ist, hast du gerade die wichtigste Entscheidung deines Lebens getroffen. Alles andere ist nur Umsetzung.
Du bist nicht deine Rolle. Du bist nicht deine Leistung. Du bist nicht deine To-Do-Liste. Du bist ein Mensch, der ein Leben verdient hat – kein Funktionieren.
Bereit für den nächsten Schritt? Lass uns reden. Buche dein kostenloses Erstgespräch und finde heraus, wie Self-Leadership-Coaching dir hilft, von Überforderung zu innerer Klarheit zu kommen.
Quellenverzeichnis
- Auctority & Civey (2024/2025): Erschöpfungsraten bei Führungskräften – Aktuelle Umfrage zu mentaler Belastung im Management
- Gallup-Studie (2025): Deutsche Führungskräfte auf historischem Tiefstand – Engagement-Report 2025
- Gubser, I. et al. (2021): Digitale Erschöpfung & Self-Leadership. ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Forschungsbericht
- WHO (2024): Leitlinie zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. PMC10974669
- Ben Schulz & Partner (2025): Erschöpft, überfordert, handlungsunfähig? Leadership-Studie Deutschland
- Personalwirtschaft (2025): So erschöpft sind Deutschlands Führungskräfte – 61,6% Erschöpfungsquote
- Harvard Business Review (2021): Zeitmanagement – Warum uns die Methoden noch mehr stressen
- Badura, B. & Munko, T. (2022): Auf die Bindung der Mitarbeitenden kommt es an! Innovativ Verwalten 44(12), PMC9750715
- Korman et al. (2021): Top-Führungskräfte kaum von Burnout bedroht – Macht und Selbstwirksamkeit als Schutzfaktoren
- PwC (2025): Global Hopes and Fears Survey – Vertrauen in Führungskräfte